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〒104-0031 東京都中央区京橋１−１−９千疋屋ビル４階
パワハラ・セクハラ
相談内容
Ｘさん（４２歳 男性）は某社の係長で、１０人の部下を抱えていました。ところがある日、Ｘさんは女性部下のＹさん（２９歳）・Ｚさん（２７歳）が、Ｘさんからセクハラ・パワハラを受けたとして、社内の相談室に相談を持ちかけました。相談内容は、Ｙさんが妊娠中に、Ｘさんから「腹ぼて」と言われた、Ｚさんは、Ｘさんから「それでも社員か」「よくそんなんで仕事してられるな」「頭おかしいんじゃないか」といった暴言を吐かれたというものでした。これを受けて相談室は、Ｘさんからも事情を聴くこととしました。
Ｘさんの出身地方では、妊娠した女性のことを普通に「腹ぼて」と呼んでおり、Ｘさんとしてはおかしなことを言った覚えは全くありません。また、暴言については、反省していますが、これはいつもミスを繰り返すＺさんに対して、つい頭にきてしまい、怒鳴りつけてしまっただけで、パワハラをしたつもりはありません。しかし、Ｘさんとしても、これを理由に減給・降格などの処分を受けるのではないかと戦々恐々としています。
どのように対処したらよいでしょうか？
まずは、Ｙさん・Ｚさんが、Ｘさんのどのような言動を捉えてセクハラと言っているのかを確認する必要があります。
「一昔前であればセクハラになるなどとは思えないような言動がセクハラになってしまう」と恐ろしさを感じている管理職の方は少なくないのではないでしょうか。また、会社側としてもコンプライアンス（法令遵守）の姿勢を、内外にアピールするため、セクハラ・パワハラ問題には敏感です。場合によっては、解雇されるケースもありますので、「セクハラぐらいで」と思わずに注意する必要があります。
まずは、相手方の女性が、どのような主張をしているのかを把握しましょう。
２ 相手方の主張がいわれのないものであるときは毅然とした対応をする
相手方の主張がいわれのないものである場合、傲慢な対応をしてはいけませんが、下手に出る必要もありません。毅然とした対応をしましょう。
また、相手方が慰謝料の請求をしてきても、安易に応じてはいけません。こちら側の主張を、会社側にも相手側にもしっかりと伝える必要があります。
３ Ｘさんに非がある場合
この場合には、素直に謝罪すべきでしょう。会社の規則で、セクハラ・パワハラは懲戒処分の対象となる旨の記載がある場合は特に注意です。セクハラになるか否かのギリギリの行為でいきなり解雇されるとは考えにくいのですが、裁判例の中には諭旨解雇を有効であるとしたり（山口地方裁判所下関支部平成２３年７月１１日判決）、慰謝料請求を認めるものが多くあります（札幌地方裁判所平成２３年４月７日判決等）。また、故意で行ったものでなくても、けん責処分程度であれば、処分は有効であるとした裁判例（東京地方裁判所平成２３年１月１８日判決）もあり、セクハラ・パワハラに対する社会の目は年々厳しくなっていると言えます。
この場合には、相手方女性と早期に示談を成立させることが有効です。これにより、会社側のＸさんに対する処分が軽減されることが期待されます。また、仮に訴訟で処分を争う場合にも、Ｘさんに有利な証拠となります。
今回のＸさんのケースでは、当事務所としては、残念ながらＸさんの言動はセクハラ・パワハラに当たると考えます。ですから、Ｘさんから相談があれば、Ｘさんの言動はセクハラ・パワハラに該当する可能性があり、示談を進めるべきである旨ご助言致します。また、当事務所の弁護士に示談交渉をお任せいただくことも可能です。
セクハラ・パワハラ問題は、年々社会の目が厳しくなっており、解雇されてしまう例も散見されることは上記の通りです。そうならないためにも、弁護士とのチャンネルは重要ではないでしょうか。
Ｘさんの出身地方では、妊娠した女性のことを普通に「腹ぼて」と呼んでおり、Ｘさんとしてはおかしなことを言った覚えは全くありません。また、暴言については、反省していますが、これはいつもミスを繰り返すＺさんに対して、つい頭にきてしまい、怒鳴りつけてしまっただけで、パワハラをしたつもりはありません。しかし、Ｘさんとしても、これを理由に減給・降格などの処分を受けるのではないかと戦々恐々としています。
どのように対処したらよいでしょうか？
解決方法の一例（これが絶対の方法ではありません）
１ 相手方の主張を把握するまずは、Ｙさん・Ｚさんが、Ｘさんのどのような言動を捉えてセクハラと言っているのかを確認する必要があります。
「一昔前であればセクハラになるなどとは思えないような言動がセクハラになってしまう」と恐ろしさを感じている管理職の方は少なくないのではないでしょうか。また、会社側としてもコンプライアンス（法令遵守）の姿勢を、内外にアピールするため、セクハラ・パワハラ問題には敏感です。場合によっては、解雇されるケースもありますので、「セクハラぐらいで」と思わずに注意する必要があります。
まずは、相手方の女性が、どのような主張をしているのかを把握しましょう。
２ 相手方の主張がいわれのないものであるときは毅然とした対応をする
相手方の主張がいわれのないものである場合、傲慢な対応をしてはいけませんが、下手に出る必要もありません。毅然とした対応をしましょう。
また、相手方が慰謝料の請求をしてきても、安易に応じてはいけません。こちら側の主張を、会社側にも相手側にもしっかりと伝える必要があります。
３ Ｘさんに非がある場合
この場合には、素直に謝罪すべきでしょう。会社の規則で、セクハラ・パワハラは懲戒処分の対象となる旨の記載がある場合は特に注意です。セクハラになるか否かのギリギリの行為でいきなり解雇されるとは考えにくいのですが、裁判例の中には諭旨解雇を有効であるとしたり（山口地方裁判所下関支部平成２３年７月１１日判決）、慰謝料請求を認めるものが多くあります（札幌地方裁判所平成２３年４月７日判決等）。また、故意で行ったものでなくても、けん責処分程度であれば、処分は有効であるとした裁判例（東京地方裁判所平成２３年１月１８日判決）もあり、セクハラ・パワハラに対する社会の目は年々厳しくなっていると言えます。
この場合には、相手方女性と早期に示談を成立させることが有効です。これにより、会社側のＸさんに対する処分が軽減されることが期待されます。また、仮に訴訟で処分を争う場合にも、Ｘさんに有利な証拠となります。
当事務所の個人顧問契約会員となっていれば…
当事務所の個人向け顧問契約「マイ・ロイヤー」サービスは、月額わずか５０００円で、期間中、何度でも無料で弁護士に法律相談を行うことが可能です。今回のＸさんのケースでは、当事務所としては、残念ながらＸさんの言動はセクハラ・パワハラに当たると考えます。ですから、Ｘさんから相談があれば、Ｘさんの言動はセクハラ・パワハラに該当する可能性があり、示談を進めるべきである旨ご助言致します。また、当事務所の弁護士に示談交渉をお任せいただくことも可能です。
セクハラ・パワハラ問題は、年々社会の目が厳しくなっており、解雇されてしまう例も散見されることは上記の通りです。そうならないためにも、弁護士とのチャンネルは重要ではないでしょうか。
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